Selve samtalen

Indkaldelsen til samtalen sker telefonisk – og suppleres med en skriftlig indkaldelse.

Nedenstående er givet et eksempel – næsten ordret fra det virkelige liv ved en chef-ansættelse: 

”Kære XX 

Vi ser frem til mødet med dig d. xx.yy.2010 kl. xx.yy.

Ansættelsesudvalget består af flg: xx, yyy, zzz. 
Ansættelsesudvalget har bedt om, at jeg primært fører ordet fra vores side. 
Men sidst i samtalen bliver der mulighed for alle til at spørge nærmere ind. 

Med nedenstående agenda vil vi klargøre, hvad vi forventer, at samtalen kommer til 
at kredse om. Det er en meget spændende proces, som vi tager yderst seriøst 
og derfor investerer betydelige ressourcer i. 
Ansættelsesudvalget er velforberedt – og venter naturligvis det samme fra din side.

Vi tager udgangspunkt i funktionsbeskrivelsen – og din ansøgning, dit CV og dine kompetenceprofiler. Der er afsat ca. 50-60 min. til samtalen, og vi beder dig hjælpe os med at holde tiden og få det væsentligste afdækket. 

1. Velkomst og introduktion
2. Er der forhold omkring funktionsbeskrivelsen, som du indledningsvis ønsker uddybet (uden vi skal gå i detaljer)?
3. CV – et par udestående:
   1. Familie?
   2. Fritidsinteresser?
   3. Hvad brænder du for som menneske? som person?
4. Din personlige profil – og hvad der motiverer dig til at søge netop denne stilling?
   1. Hvad i stillingen brænder du særligt for??
5. Din ledelsesstil og erfaring 
6. Tre vigtige områder – og din tilgang hertil:
   1. Drift og økonomi
      1. Hvordan træffer du beslutninger – og på hvilket grundlag?
      2. Hvordan planlægger og prioriterer du – både for dig selv og for din afdeling?
      3. Hvordan sikrer du faglig udvikling – også på områder, hvor du ikke er faglig stærk som dine specialmedarbejdere?
   2. De menneskelige ressourcer
      1. Hvordan vil du som leder udvikle og motivere dine medarbejdere?
      2. Erfaring fra tidligere:
         1. Hvad? Hvordan?
      3. Har du lyst til udvikle personale???
      4. Har du erfaring med MUS og opfølgning? Hvad og hvordan?
      5. Har du erfaring med at give sparring til medarbejdere – hvor, hvordan mv.?
      6. Hvordan tænker du dig at inddrage medarbejdere, så de får ejerskab?
      7. Hvordan stille krav til medarbejdere
   3. Udvikling og innovation
      1. Hvordan vil du som leder for dit område arbejde med brugeroplevet kvalitet og brugerdrevet innovation? 
      2.  Hvordan tænker du dig at arbejde med mål, milepæle, effektmåling og forventningsafstemning?
7. Hvad opfatter du som den gode arbejdsplads – og hvordan vil du realisere det?
8. Afrunding og den videre proces. Med venlig hilsen – og på godt gensyn! 
   
   Poul L.”  

Evalueringen – og udvælgelse til samtalerunde 2

Når udvalget er færdig med alle samtalerne, skal man til at samle op på dem for at sikre det bedste afsæt til den videre proces.

Vi anbefaler, at man laver en runde i ansættelsesudvalget, hvor alle skal pege på mindst 2 positive ting for hver enkelt kandidat.

Dernæst laver man samme – men så med 2 negative ting, eller 2 forhold, som kommer til at mangle ved valget af denne kandidat.

Disse ting noteres op på tavlen. Derefter har vi haft meget gode erfaringer med, at hver enkelt i ansættelsesudvalget nu ”mentalt” udstyres med 10 tennisbolde på hvert område af de områder, man vælger at måle på:

1. Personlighed
2. Faglighed (evt. ledelses-faglighed)
3. Værdiforankring
4. Team-orientering 

Opgaven er nu: Placer de 10 bolde på de enkelte kandidater inden for hvert af de f.eks. 4 ovenstående områder. Du har altså i dette tilfælde i alt 40 bolde. Og du skal placere bolde på mindst 3 forskellige kandidater.

Man kan f.eks. på første tema ”Personlighed” give flg. bolde til de f.eks. 5 kandidater:

1. Kandidat A: 0 bolde
2. Kandidat B: 2 bold
3. Kandidat C: 0 bolde
4. Kandidat D: 3 bold
5. Kandidat E: 5 bolde.

Til sidst tæller man sammen og ser, hvordan billedet tegner sig.  Og så kan man vælge, om det skal give anledning til indkaldelse til en 2. samtalerunde.

Det kan være en god ide med to samtalerunder – og det bør man have afklaret, før man går i gang. Det aller bedste er at melde samtaledatoer ud i selve opslaget.

Ved rekruttering af ledere vil vi altid anbefale to samtalerunder med ca. en uges mellemrum.Ved den anden runde er der normalt kun et par kandidater.  

Evt. give kandidaterne til 2. runde en konkret opgave, de skal forberede til den anden samtale

Vi har haft meget gode erfaringer med at give en konkret opgave til de kandidater, som udvælges til den anden samtalerunde.

Det kan være en fiktiv opgave om en visionsproces, i skoler om en pædagogisk udviklingsproces, o.l.

Kandidaten får så til opgave at forberede et oplæg på max. 15 minutter, som skal præsenteres for ansættelsesudvalget, og så går dialogen meget på de ting, der her kommer frem.

Naturligvis kan der også være temaer, som der er behov for at få mere dybtgående belyst.