- kort sammendrag af nr. 2

I dette nummer af Opdateret Lederskab er der især anvendt flg. nyere litteratur om emnet:

• Leif Pjetursson: Når ledelse er kommunikation (Børsen 2005)
• Tina Monberg: To vindere (Børsen 2002)
• Grib konflikten – om konstruktiv konflikthåndtering i skolen (Det Kriminalpræventive Råd 2003)
• Marshall Rosenberg: Ikkevoldelig kommunikation (Borgen 1999)
• Anne-Suzette Humle: Dialog der bygger bro (Schultz 1995/2004)
• Anne-Suzette Humle: Én samtale to vindere (Schultz 1993)

Hvad er en konflikt?
Der er forskellige beskrivelser af fænomenet konflikt: 
”Når én eller flere personer hindrer en anden persons mulighed for at
få opfyldt sine mål eksisterer der en konfliktsituation”. 
”Konflikter er uoverensstemmelser, der skaber spændinger i og mellem mennesker”.
 
Eller ganske enkelt: ”En konflikt opstår når modsatrettede interesser støder sammen”.
 
Man kunne også beskrive konflikt som et udviklingspunkt eller et vendepunkt for mennesker, som indbyrdes
har relationer, som opleves uhensigtsmæssige.
 
Konflikten afspejler dermed også en bevidsthed om, at tingene kunne være anderledes. Der er noget galt i vores relation, og jeg ønsker mig noget andet.
Hvilke konsekvenser har konflikt mellem mennesker?
 
Over alt, hvor mennesker mødes og arbejder sammen, vil man opleve forskellige former for konflikter. Det kan være i familien, i skole og fritid – eller på arbejdspladsen.
 
Det handler ikke om, hvordan man undgår konflikterne, for det kan man ikke - og det er næppe heller ønskeligt! – men det handler om, hvordan man tackler konflikterne og bruger dem som afsæt til en bedre fremtid.
 
I dag er der skarp fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Og dermed også på virksomhedens evne og vilje til at håndtere konfliktpotentiale. Det sker i erkendelse af de meget omfattende omkostninger, som konflikter har, både menneskeligt og økonomisk. 

• Menneskeligt, gennem nedsat motivation, dårligt samarbejde, forhøjet sygefravær mv.
• Økonomisk, ved at ovenstående straks kan smitte af på bundlinjen.

Konflikter lammer. Men…
Konflikter kan også føre os videre, skabe ny åbning, give nye impulser, få os til at se ny dynamik og erfare gruppedynamikkens forunderlige opdrift.

En verden til forskel? Ja! Og det er netop forholde-måden, der gør denne afgørende forskel (jf. Søren Kierkegaard). Måden hvorpå vi forholder os til konflikten gør den radikale forskel: Om konflikten fører os dybere ind i blindgyden? Eller om konflikten fører os endnu længere ud i det åbne land med den friske luft og de store vidder?
 
Det handler dog ikke om en passiv forholdemåde. Den kan næppe gøre megen forskel. Men derimod om en aktiv forholdemåde: måden hvorpå man konkret håndterer og gennemlever konflikten.
 
Vi oplever via globaliseringen et markant pres på danske og vestlige arbejdspladser. Der er skarp konkurrence som ikke tidligere. Men dette pres kommer oftest fra kulturelle sammenhænge, hvor man enten via samfund eller kultur er meget regelbundet og oplever ringe grad af personlig frihed. 
 
Derfor bliver konflikthåndtering også en stigende udfordring til os som kultur-kompetence. Ja, det kan blive en betydelig konkurrenceparameter i den nye globale landsby.
 
Vi beskæftiger os i øvrigt i dette nummer med bl.a. sådanne væsentlige temaer:

• Konflikter i et ledelsesperspektiv
• Kommunikation og konflikt
• Marshall Rosenberg skelner mellem Ulvesprog – og Girafsprog.
  • Ulvesprog er kendetegnet ved
    • du-sprog
    • fokus på mangler og fejl
    • giver skyld
    • sammenblander person og sag
  • Girafsprog er derimod kendetegnet ved
    • jeg-sprog
    • fokus på egne følelser og behov
    • tager ansvar
    • adskiller person og sag.

Typer af konflikter
Konfliktløsning har arbejdet med fire typer:

1. Instrumentelle konflikter
2. Interessekonflikter
3. Værdikonflikter
4. Personlige konflikter

Konflikt – og hvad så?
I stedet for konflikthåndtering bruger man i nogle sammenhænge betegnelsen konflikt-transformation. Det sker, fordi de beskadigede relationer ses som en så vigtig del af konflikten, at målet for processen må være at genopfinde hele den måde, hvorpå de involverede personer forholder sig til hinanden, og den vision de har for et eventuelt fremtidigt samarbejde.
 
Hvordan opnå udvikling i samtalen?
Forståelse af diskussion og samtale
Det handler om tilgangen til samtalen. Hvad er min tilgang? Bevæger jeg mig ind i samtalen for at positionere mig selv og synliggøre mine pointer på bekostning af de andre? Er mit fokus på min modpart ressource- og udviklingsorienteret? Eller bestræber jeg mig på at underminere den andens position ved at gøre opmærksom på hans fejl og uhensigtsmæssigheder?
 
Nyt paradigme for konfliktløsning
Det alternative paradigme derimod betragter konflikter, som energier der støder sammen. Det er en uundgåelig del af livet, som man vedvarende må forholde sig til. Konflikten afspejler en bestemt type relation mellem to parter. Ingen af de to besidder sandheden, men hver især rummer de væsentlige dele af sandheden. Formålet med konflikten er at skabe rammerne for en proces, hvor de to parter udveksler perspektiv og forståelse med henblik på at finde veje til fælles løsninger. Metoden finder løsningerne i fremtiden. Målet er at skabe mange fremtids-bevægelser og minimum to vindere!
 
Konflikttrappen
Konflikter har det med at eskalere. Kun i marginale grænsetilfælde forsvinder en konflikt af sig selv. Det normale er, at den vokser og udvikler sig som en kræftsvulst. Derfor skal den under behandling så tidligt som muligt. Og det er alles ansvar – men især lederens. Vi kalder det konflikttrappen. Og det er den samme trappe, der fører op, som også kan føre ned. På de enkelte trin har lederen muligheder og ansvar for at sætte ind med forskelligartede initiativer.
 
Hvorfor reagerer lederen ofte så sent?
 
Konflikthåndtering – som fælles læring
Den modne organisation, som har gjort fælles læring til sin hovedsag – vil derimod arbejde på 

• at byde velkommen til åben og ærlig kritik – med respekt til alle sider
• at se konfliktsituationer som mulighed for fælles læring og forøgelse af organisationens fælles kompetencer til at tackle hindringer
• at udvikle såvel den enkelte medarbejder som helheden
• at skabe tryghed og glæde ved at anerkende retten til at give udtryk for sin holdning i enhver situation.

Mediatorens rolle
 
Hvad er mediation?
Mediation er konfliktforhandling. To stridende parter får hjælp af mediator til at finde en løsning, som er baseret på parternes interesser. Mediation tager afsæt i fortiden med henblik på at skabe en bedre fremtidsramme.

Den gode mediator

1. Mediatorens opgave fordrer omgivelsernes tillid og respekt
2. Mediator skal være fuldstændig fri og uafhængig af konflikten
3. Mediator må nødvendigvis være neutral i samtaleforløbet

Kroppens alarmberedskab
 
Hvordan gør man som mediator?
Konkrete hjælperedskaber til at være mediator i en konflikt.
 
Anerkendelse er altings moder.
Som en vigtig arbejdsmetode til ovenstående, skal vi her se på betydningen af en værdsættende og anerkendende tilgang i forhold til en positiv identitetsskabelse og forebyggelse af konflikter. Vi ser på ”Appreciative Inquiry” (værdsættende/anerkendende undersøgelse)
 
Hvordan indvirker Appreciative Inquiry på konflikter
Baglæns eller forlæns? (om forholdet mellem mediation og Appreciative Inquiry)
 
Konflikt-analyse og Konflikt-beredskab
Et sådant beredskab har to aspekter

• en konfliktanalyse
• et egentligt konfliktberedskab.