- kort sammendrag af nr. 4

Opdateret Lederskab nr. 4:
Udkom d. 4. august 2004
 
Tema: Forandring og forandringsledelse
  
Kært barn har mange navne...
Forandring kan benævnes på mange måder. Fra mindre justeringer og tilpasninger – til en virkelig forandring, ja, nærmest en revolution.
Skal man gennemføre en meget dybtgående forandring, en slags
revolution, kræver det naturligvis tilsvarende skarp ledelsesfokus
igennem alle faser, hvis det skal lykkes.
 
Vigtig pointe: Skarp ledelsesfokus
Men pointen her er, at uanset hvilket niveau forandringen retter sig
imod, så skal ledelsen altid investere stor opmærksomhed og skarp ledelsesfokus,
hvis forandringen skal bære frugt.
 
Proaktiv – eller reaktiv
En forandringsproces kan iværksættes proaktivt, hvor anledningen kommer fra organisationen selv internt - eller reaktivt, hvor det sker som reaktion på ændringer af ydre forhold. Sidstnævnte vil ofte have en gavnlig indflydelse på gennemslagskraften i organisationen, mens førstnævnte oftest giver det bedste og mest helstøbte resultat for organisationen.
 
Afgørende faser i forandringsledelse
I nyhedsmailen har vi forsøgt med en meget overskuelig og skematisk oversigt over afgørende elementer, der må være til stede, hvis en forandring skal lykkes og bære frugt. Og modsat: hvad der sker ved fravær af enkelte af de bærende elementer.
 
De vitale elementer disponerer sig overordnet inden for ledelsens område – og medarbejdernes område.
 
Ledelsens område

Lederskab

• Behov: Synliggøre behovet for forandring
• Vision: Fremlægge og skabe accept af en vision for forandringen

Management

• Personaleledelse, som både handler om at etablere en motivationsgruppe, ”styregruppe” og til stadighed at sikre den rette placering af den enkelte medarbejder
• Handlingsplan, som må synliggøres i hele organisationen 

Medarbejdernes område

At ville

• Ejerskab, som skal sikre motivation til ansvarlighed
• Belønning, som motiverer til hurtigere forandringer – også ved at synliggøre kortsigtede gevinster

At kunne

• Udrustning, som til stadighed optimerer lærings-udfordringen for organisationen
• Ressourcer, som synliggør de samlede ressourcer, der afsættes til forandringen, og som derved sender signal om ledelsens reelle vilje til forandring.

De enkelte dele heraf bliver i nyhedsmailen nøje gennemgået.